績(jī)效考核管理是為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

中文名

績(jī)效考核管理

外文名

Performance Management

類型

KPI、平衡計(jì)分卡等

目標(biāo)

驅(qū)動(dòng)員工挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限

領(lǐng)域

企業(yè)管理

內(nèi)容

業(yè)績(jī)考核和行為考核

拼音

jì xiào kǎo hé guǎn lǐ

概述

績(jī)效管理

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和 指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。對(duì)象

績(jī)效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實(shí)際操作過(guò)程中很復(fù)雜。績(jī)效管理的對(duì)象是人，人和機(jī)器最大的區(qū)別是，人有思想、有情緒，會(huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)的波動(dòng)。所以，對(duì)人的投資有兩大特征，第一風(fēng)險(xiǎn)大，第二收益高。

正因?yàn)榭?jī)效管理的對(duì)象特征，在2006年世界經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)的評(píng)估，績(jī)效管理被列為最難的管理難題。

內(nèi)容

績(jī)效考核管理

我們對(duì)員工的績(jī)效考核也應(yīng)該包括兩大部分，分別是業(yè)績(jī)考核和行為考核。很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成經(jīng)理，影響就更大了。

事實(shí)上，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是什么？人才。人才與人才競(jìng)爭(zhēng)的根本是什么？人品。一家企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)力就是品格力，是品行。

所以，不僅要考核員工的業(yè)績(jī)，更要考核員工的行為，要培養(yǎng)人的行為，要天天告誡我們的員工，培養(yǎng)員工的良好品質(zhì)。

目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)，是驅(qū)動(dòng)員工挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限。

一切的管理在于要求，績(jī)效考核就是一種關(guān)于要求的行為。

作用

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。

大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài)，叫溺愛(ài)；沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)。

績(jī)效考核不論對(duì)員工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。

心理問(wèn)題

可以主要從以下三方面考慮：

一、利益保障在績(jī)效考核的前期宣傳中，重點(diǎn)給予這樣的心理暗示：績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個(gè)人收入。

二、職位升遷績(jī)效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”，進(jìn)而對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞、提拔。

三、及時(shí)糾偏績(jī)效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過(guò)采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益。

另一方面，績(jī)效考核過(guò)程中也應(yīng)該跟部門(mén)經(jīng)理做好溝通，將有利于制度的更好執(zhí)行。

規(guī)范管理

目的

對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)幫助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開(kāi)展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門(mén)經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范

3.1 總則

績(jī)效考核管理

3.1.1 本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

3.1.2 公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jī)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jī)效。

3.1.3 員工績(jī)效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。

3.1.5 績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門(mén)協(xié)助執(zhí)行。

3.1.6 績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。

3.1.7 公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

3.2 考核范圍

3.2.1 公司績(jī)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2 在績(jī)效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績(jī)效考核資格：

a 有曠工行為的；

b 事假累計(jì)超過(guò)（含）5日的；

c 病假累計(jì)超過(guò)（含）10日的；

d 參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績(jī)低于70分的；

e 在工作中出現(xiàn)重大過(guò)失的；

f 提出離職的。

3.2.3 部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

3.2.4 總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

3.3 考核方式

3.3.1 各崗位采用KPI績(jī)效考核方式。

3.3.2 KPI績(jī)效考核

3.3.2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重：

a 個(gè)人素質(zhì) 10%

b 工作態(tài)度 10%

c 專業(yè)知識(shí) 10%

d 工作能力 20%

e 工作業(yè)績(jī) 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。各考核人占總分權(quán)重如下：

考核人

權(quán)重

部門(mén)經(jīng)理考核20%
直接主管考核65%
自我考核15%

3.4 考核程序

3.4.1 績(jī)效考核準(zhǔn)備

人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。

3.4.2 績(jī)效考核開(kāi)始

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。

3.4.3 考核評(píng)分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。

3.4.4 最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

3.4.5 績(jī)效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動(dòng)。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果劃分

員工績(jī)效考核成績(jī)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。

3.6 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

3.6.1 考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2 對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：

A 等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%；

B 等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%；

C 等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%；

D 等：被考核人該考核期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

績(jī)效考核管理

3.6.3 績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如 下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。

3.6.4 培訓(xùn)發(fā)展：考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

3.6.5 工作調(diào)配：考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.6.6 晉升：考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7 調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級(jí)。

3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗；有三次考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

3.7 績(jī)效考核時(shí)間

3.7.1 部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2 部門(mén)經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8

績(jī)效反饋

3.8.1 績(jī)效反饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并幫助其分析原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

3.8.2 績(jī)效反饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開(kāi)。

3.9 績(jī)效考核仲裁

3.9.1 被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng)，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。

3.9.3 績(jī)效考核仲裁委員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名委員組成，構(gòu)成如下：

a 人事行政部經(jīng)理

b 被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

c 被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

d 其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e 被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工

3.9.4 績(jī)效考核仲裁委員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1 本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.2 本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

文件實(shí)施

自生效之日起開(kāi)始實(shí)施。