業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表又稱(chēng)“等級(jí)量度法”，是最古老的與最為廣泛采用的一種考核法，它根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考績(jī)，考核者通常均使用一種事先印制的表格從事考核。采用這種方法，通過(guò)一個(gè)等級(jí)表，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。

概念

等級(jí)常常被分成幾類(lèi)，用數(shù)5~7表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來(lái)定義。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表受到歡迎的原因之一就是它的簡(jiǎn)單、迅速。

在表格中列舉許多特質(zhì)作為評(píng)估的依據(jù)。就非管理階層的員工而言，表格中的特質(zhì)包括工作量、工作質(zhì)量、對(duì)職務(wù)的了解程度、合作程度、可靠程度、進(jìn)取心、勤勉程度，以及工作態(tài)度等項(xiàng)目；至于用以考核管理人員的項(xiàng)目則通常包括分析能力、決策能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、進(jìn)取心、工作表現(xiàn)、聯(lián)系能力與情緒穩(wěn)定力等。每一位受考核者的特質(zhì)均用一張表格予以量度。

量度表中每一種特質(zhì)可用連續(xù)計(jì)分法及不連續(xù)計(jì)分法予以權(quán)衡。使用連續(xù)計(jì)分法時(shí)，考核者須在一連續(xù)尺度上給予一個(gè)最能代表受考核者的實(shí)況的分?jǐn)?shù)，例如在以下衡量工作態(tài)度的尺度中，考核者應(yīng)在0分至20分的中給予一個(gè)分?jǐn)?shù)——如5分、7分或9。5分：

若采不連續(xù)記分法，則在既定的等級(jí)中選定一個(gè)最接近實(shí)況的等級(jí)，例如在以下衡量對(duì)工作了解程度之尺度中，考核者必須就0分、5分、10分、15分及20分等五個(gè)等級(jí)中選定一個(gè)。

評(píng)價(jià)因素

評(píng)價(jià)所選擇的因素有兩種典型類(lèi)型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；而與個(gè)人因素有關(guān)的因素是依賴(lài)性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個(gè)人特征。評(píng)價(jià)者通過(guò)最能描述出員工及其業(yè)績(jī)的每種因素的比重來(lái)完成這項(xiàng)工作。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說(shuō)明。如對(duì)一名員工的積極性評(píng)價(jià)為不滿(mǎn)意，則評(píng)價(jià)者需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書(shū)面意見(jiàn)。這種書(shū)面要求的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷?？?jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法如表所示，表中對(duì)每種因素和每一等級(jí)也做出定義。為了得到一個(gè)對(duì)工作質(zhì)量的較優(yōu)評(píng)價(jià)，一個(gè)人必須不斷地超額完成其工作要求。對(duì)各種因素和等級(jí)定義得越精確，評(píng)價(jià)者就會(huì)越完善地評(píng)價(jià)出被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)。當(dāng)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每個(gè)因素和等級(jí)都有同樣的理解時(shí)，則會(huì)取得整個(gè)組織對(duì)被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)上的一致性。優(yōu)點(diǎn)　　1）易于了解及采用?！　?）可依據(jù)所得的分?jǐn)?shù)作統(tǒng)計(jì)分析——諸如求取其集中趨勢(shì)，差異量數(shù)及偏態(tài)量數(shù)等。　　3）由于分?jǐn)?shù)本身被假定足以衡量每一個(gè)受考核者的績(jī)效，故可藉分?jǐn)?shù)之高低對(duì)各受考核者進(jìn)行比較。編輯本段缺點(diǎn)　　1）分?jǐn)?shù)的高低未必能衡量出績(jī)效的高低。例如某甲得分80，某乙得分77，兩者間工作績(jī)效并不一定如分?jǐn)?shù)所顯示那樣甲定然高于乙?！　?）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表有一基本假設(shè)，此即某一性質(zhì)所獲的高分?jǐn)?shù)可用以補(bǔ)償另一性質(zhì)所獲的低分?jǐn)?shù)。這一假設(shè)并不切實(shí)際。例如某人在工作量方面獲得低分?jǐn)?shù)，但在出席率、合作程度、工作態(tài)度方面獲得高分，這樣是否可相互抵銷(xiāo)？這是值得懷疑的?！　?）考核者所給予的分?jǐn)?shù)通常會(huì)偏高，這可能是因?yàn)榭己苏?a class="dict" href="/azgame/ren2746728.html">希望被考核者能獲致薪資的提高，或希望顯示被考核者的績(jī)效較前進(jìn)步，甚或各個(gè)考核者之間因處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)而彼此傾向于提高考核成績(jī)。