組織文化理論，即吉爾特霍夫斯塔德組織文化理論，該理論認(rèn)為影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面：個(gè)人主義和集體主義;權(quán)利差距，不確定性規(guī)避，價(jià)值觀的男性度與女性維度。

理論簡(jiǎn)介

許多學(xué)者從各個(gè)層面對(duì)組織文化進(jìn)行了深入的研究，其中荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對(duì)管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認(rèn)為，影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面：個(gè)人主義和集體主義；權(quán)利差距；不確定性規(guī)避；價(jià)值觀的男性度與女性維度。

個(gè)人與集體

文化的個(gè)人主義和集體主義層面反映的是不同的社會(huì)對(duì)集體主義態(tài)度不同。在集體主義盛行的國家中，每個(gè)人必須考慮他人利益，組織成員對(duì)組織具有精神上的義務(wù)和忠誠。而在推崇個(gè)人主義的社會(huì)中，每個(gè)人只顧及自身的利益，每個(gè)人自由選擇自己的行動(dòng)。

管理決策方式在這一文化層面上所呈現(xiàn)的差異表現(xiàn)為:

一般說來，在集體主義傾向的公司，管理者在決策時(shí)常鼓勵(lì)員工積極參與決策，決策達(dá)成時(shí)間較長(zhǎng), 但執(zhí)行和貫徹決策迅速，因?yàn)閹缀趺總€(gè)員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者，常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí)間向員工來“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

權(quán)利差距

權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人，在這種情況下，管理者常常采取集權(quán)化決策方式，管理者做決策，下屬接受并執(zhí)行。而在低權(quán)力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度，也就是影響到一個(gè)組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的組織中，組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性，管理也相對(duì)是以工作和任務(wù)指向?yàn)橹鳎芾碚邲Q策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中，很少強(qiáng)調(diào)控制，工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。

男女性度

文化的價(jià)值觀中，男性度與女性度和長(zhǎng)期取向兩個(gè)維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。

從某種意義上說，各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因于多維且相互作用的各個(gè)文化尺度上。