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裁員是一種用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而進行的集中辭退員工的行為。在特定期間內，用人單位可以依法裁減富余人員，以應對經(jīng)濟壓力。雖然裁員對于企業(yè)和員工都會帶來一定的負面影響，但在某些情況下，它可能是企業(yè)為了生存和發(fā)展而不得不采取的措施。裁員
用人單位集中辭退員工的行為
裁員，是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。
基本信息
| 中文名 | 裁員 |
| 外文名 | cut down the number of persons employed;reduce the staff |
| 別名 | 經(jīng)濟性裁員 |
| 拼音 | cái yuán |
| 定義 | 因用人單位的原因解除勞動合同的情形 |
| 主要分類 | 經(jīng)濟性裁員 結構性裁員 |
| 法定條件 | 瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難 |
| 制約法律 | 《勞動法》 |
收起
法定條件
企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。此外，企業(yè)裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規(guī)章規(guī)定的程序進行。企業(yè)只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。
裁員
法律法規(guī)
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
法律規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。”這里的“報告‘僅指說明，無批準的含義?！眱?yōu)先錄用“指同等條件下優(yōu)先錄用。
用人單位進行經(jīng)濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經(jīng)濟性裁員：
裁員
二是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2014年12月31日，國務院法制辦對外公布《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》。該意見稿明確禁止裁員的六種范圍，其中包括孕期女職工和在本單位患職業(yè)病的職工等。
與1994年的規(guī)定相比，增加的兩類禁止裁員的范圍分別為“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”以及“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”。
積極影響
員工的噩夢
裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績文化的強硬邏輯
公司裁員有兩個層面：
社會層面，裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩(wěn)定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環(huán)境下，多數(shù)公司不會采取大規(guī)模裁員的方式，來完成其業(yè)務調整！
商業(yè)層面，華爾街就是這個層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業(yè)績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績有問題的公司，首先是公司的業(yè)績文化出了問題，而業(yè)績文化出問題，那一定是那出在那些業(yè)績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然后讓新來的CEO繼續(xù)完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績文化的強硬邏輯。
資本市場的反映也證明了這一點，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價在消息公布之后的數(shù)天內平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發(fā)出重要的信號。
主要分類
裁員的動因一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結構性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核結果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經(jīng)濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯(lián)想裁員時，也有很多人認為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉型、組織結構的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權，自我就業(yè)選擇權會導致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。
第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內在動力，使整個組織充滿活力。
主要影響
以銀行為例。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡人員的地區(qū)多是一些效益較低、網(wǎng)點過密的外地機構；從人員構成來看，主要是學歷低、年齡大的職工。而減員多采用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網(wǎng)點柜面人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退?？梢钥隙ǎy行業(yè)不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡單，首當其沖的是必須考慮員工的出路。對于員工安置的問題，首先要做結構調整，削減中線和后線的員工，把他們移到前線為客戶服務。因為銀行業(yè)的發(fā)展日新月異，產(chǎn)品還非常有限，大量的銀行新產(chǎn)品等待著去開發(fā)和處理。與此同時，銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進行相關的培訓是必要的；對于內退、病退、閑置和待業(yè)人員退出、違章違紀違法人員退出必須區(qū)別對待。
值得注意的是，在改革的同時，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進，盡快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業(yè)由新人來干，必要時果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層干部，這樣就會減少改革的阻力，增強改革的活力和動力。
當然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來，不外乎兩點。其一是外部環(huán)境使然，隨著2006年大限迫近，中國政府及銀行業(yè)監(jiān)管機構將嚴格履行銀行業(yè)的市場開放義務。與此同時，加入世貿(mào)組織對我國銀行業(yè)的競爭壓力和激勵效應也逐步顯現(xiàn)出來。而中資銀行與外資銀行相比，仍存在“公司治理結構、資產(chǎn)質量、資本金與盈利能力、創(chuàng)新能力”方面的差距。
顯然，隨著我國加入世界貿(mào)易組織金融業(yè)5年過渡期的臨近，外資銀行屆時將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時間已經(jīng)不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無睹，無動于衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經(jīng)下了大力氣，但是與匯豐全球3萬左右的員工相比，動輒三四十萬員工的國有四大銀行機構還是”相當龐大“。其二是國內金融機構競爭的需要。據(jù)了解，四大銀行全都提出了上市計劃，其中”走在前列“的建行要”力爭在年內上市“。根據(jù)”成熟一家批準一家“的原則，國務院的批示是對上市方案要”繼續(xù)研究“。此間，專家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關鍵一環(huán)而已。
讓幸存者受傷更深
4成出現(xiàn)緊張壓力
外國醫(yī)學機構曾經(jīng)針對141名女性員工，進行裁員后的身心健康研究。其中有73名員工遭到裁員，一年后與另一群（68名）未遭裁員的員工相比，發(fā)現(xiàn)遭裁員者普遍出現(xiàn)憂郁癥的相關癥狀，如失眠、對事物喪失興趣、情緒低落…等。如果他們的伴侶無法提供有效的情緒支持，患者的憂郁癥程度會更加嚴重與持久。
企業(yè)發(fā)生經(jīng)營不善倒閉，或是大量裁員，社會和媒體關注的焦點通常是「失去工作」的那群人，但鮮有人了解，在一波波裁員潮中幸存下來的員工，身心健康的狀況也很容易受到影響。這些外人眼中看來幸運逃過一劫的工作者，有許多人一點都不覺得自己幸運，甚至心理壓力比被裁掉的員工還大，經(jīng)常擔心自己可能是下一個受害者、喪失人際信任感，還有奉命實施裁員的高階主管，內心可能會累積沉重的愧疚感。
心理專家研究一家企業(yè)大量裁員后留下來的2,000多名員工的身心健康狀態(tài)后，發(fā)現(xiàn)普遍存在憂郁、失眠、飲食習慣改變等明顯征兆。其中女性員工的體重增加更達到統(tǒng)計學上的差異。由此可見，受到裁員影響的絕對不只是失業(yè)者而已。針對這群經(jīng)歷過裁員風暴仍然生存下來的人，所產(chǎn)生的身心健康變化，有一種新名詞來形容：「裁員幸存者癥候群」。
顧朗伯格教授的研究中也發(fā)現(xiàn)「裁員幸存者」中，43%的人有人際關系方面的困擾，38%的人表示自己的家庭生活變得更為緊張。其他「裁員幸存者癥候群」還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無法準時完成工作、請病假時間增加、失眠、專注力變差等。更驚人的事實是，光是裁員的「謠言」，就足以導致員工產(chǎn)生上述的癥狀了。
重建對組織的信任
「全球就業(yè)展望市場調查報告」，臺灣雇主的聘雇需求連續(xù)兩季在亞太八地區(qū)中墊底?？梢灶A期的是職場工作者一生中遭遇裁員的機率必定大為增加。政府、工會以及相關機構應及時整合資源，提供這群受影響的工作者專業(yè)之心理諮商與轉職輔導，協(xié)助他們努力對抗非理性想法、保護自尊心及工作權不受傷害，這才真正是重視人權的作為。在此同時，企業(yè)內部應表現(xiàn)出耐心與被裁撤的員工溝通，提供交流的管道讓所有人講出他們的痛苦。針對被留下來員工，應該重建他們對組織的信任，并提出明確的指導方針，讓員工能盡快把注意力放到建設性的行動上。
原因
一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務調整、公司并購也是公司裁員的原因之一。
并非經(jīng)營慘淡
裁員
我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因為還在用傳統(tǒng)的勞動人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟景氣與否；業(yè)務經(jīng)營好壞；公司戰(zhàn)略的調整和變化；跨國集團全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業(yè)務而削減歐洲業(yè)務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產(chǎn)力提高，科技進步帶來人力資本的節(jié)省等等。
公司并購導致
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數(shù)超過10萬人，主要原因是并購活動造成部分多余職位，負責此項調查的公司指出，隨著并購活動上升，一樁并購案將導致“裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減?！?/span>
業(yè)務調整
雖然很多公司裁員與經(jīng)營業(yè)績下滑有很大的關系，但是一個跨國集團，某一項業(yè)務的下滑并不等于集團整體經(jīng)營的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。
專家表示，除了因業(yè)務調整而裁人外，市場或業(yè)務的區(qū)域性調整也會導致公司局部的裁員。
有的公司為了將非主營業(yè)務剝離，也會實施裁員。
人力退出機制
“企業(yè)以追求利益最大化為己任。一個企業(yè)最初就應考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是?！比耸聦＜艺J為，人力資源管理上保留一個退出機制才可以保證企業(yè)人力資源的活力，沒有退出機制的人力資源管理是一個不完善的管理體系，沒有退出會影響公司在考核、薪酬、培訓等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機制還對貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規(guī)模裁員計劃，裁員對象重點為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會成害群之馬，應立即裁掉；二是重疊的人員，結構的調整造成部門重疊，精簡成為必然；三是無法勝任或不愿意調整到新崗位的人；四是能夠精簡的人員，像外包業(yè)務的員工，職能部門和行政部門的崗位。
與國外這種通過正常渠道把人請走的方式不同，目前國內很多企業(yè)對員工，尤其是中層員工還在采用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達到讓你走人的目的。我們的很多國有企業(yè)就是因為在勞動人事管理上沒有退出機制，結果在實行戰(zhàn)略性業(yè)務轉型的時候沒有辦法將不愿變革者或原有富余人員進行安置。
在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個方面，而忽略最后一項職能——裁。
如何應對
裁員不尷尬，看懂門道最首要
裁員并不是突如其來，無跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之后，也不用慌，弄清楚原因會幫你在職場上找準定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰(zhàn)略和市場。
事實上，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處于核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現(xiàn)個人職業(yè)價值。其二被裁員是因為公司的市場、戰(zhàn)略、資金等問題，和自己無關。
最可能出現(xiàn)的裁員名單
當你在這里惴惴不安，揣測自己是否上了老板的裁員名單時，不要著急，因為大多數(shù)情況下看是否裁員，都可以從企業(yè)對崗位的投入產(chǎn)出比來計算，因為人力成本相對企業(yè)的運營成本來說是固定的，當產(chǎn)出比較高時，你是不會被裁掉的。
最穩(wěn)妥的職位是技術專才，或者是某一個領域的專家，當他們都被裁掉的時候，就是此行業(yè)整體在收縮。
外企中高層或者是企業(yè)內薪資比較高的員工，會比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業(yè)運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之后，并不會影響企業(yè)的運作，相反會節(jié)省很多人力成本。年薪50萬以上的中高層管理者會容易被裁掉，裁掉之后，對企業(yè)影響有限，可以招聘5個年薪10萬的員工。此外就是企業(yè)內的資深員工。員工在企業(yè)中工作了十年或者是更久，但是職業(yè)生涯未來不會有太大的發(fā)展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經(jīng)濟不好的時候，會被裁掉。
在裁員的時候，你是否會聽到這樣的聲音：“行政人員不產(chǎn)生直接效益”“支持部門可有可無，不產(chǎn)生效益也不創(chuàng)造價值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實并非如此。當職能部門比較臃腫的時候會裁掉這部分員工，但是據(jù)我觀察，中國的大部分企業(yè)本來就對這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會產(chǎn)生太大的成本，如果裁掉一個職能崗位，一個月能節(jié)省1萬元的成本，裁掉的話并沒有太大的意義。因為此部分人力成本在整個的人力成本中所占的比重實在是太小了。
銷售類的員工則要看具體的企業(yè)。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產(chǎn)品的項目并不好做或者是在收縮市場，這個時候會裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義并不大，因為銷售人員的成本并不高。
勞動密集型企業(yè)的工人會被裁掉，是因為當沒有訂單的時候，他們是完全的成本中心，而且數(shù)量眾多，老板不會在沒有訂單沒有生產(chǎn)的情況下，仍然養(yǎng)著工人等待開工。
事實上，裁員和戰(zhàn)略有關，和職能無關。
裁員之后該這樣做
企業(yè)裁員的原因，是因為對于未來的發(fā)展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對于未來的業(yè)務發(fā)展無作用，也包括企業(yè)這部分業(yè)務的收縮。
以團購網(wǎng)站為例，2010年到2011年間，團購網(wǎng)站火爆，雖然業(yè)內公認團購網(wǎng)站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團購網(wǎng)站仍然在大量招聘，因為團購網(wǎng)站對未來的預期很好，希望通過大量招聘擴大市場規(guī)模。
到2011年年底，團購網(wǎng)站開始裁員，因為仍然沒有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業(yè)的業(yè)務沒有下降到一定程度之前，企業(yè)是不會裁員的。我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，優(yōu)化內部員工，而不是直接地裁員。事實上，遭遇裁員并不尷尬，也不需要增加你職業(yè)生涯的負擔，是因為企業(yè)的戰(zhàn)略、市場或者資金等問題把這個部門解散掉。
如果你在一家公司做得很久，業(yè)內的資歷很不錯，那么被裁掉后，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員后，在選擇下一份工作的時候，你要先分析之前這家公司為什么會出現(xiàn)這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因為你肯定也不想再經(jīng)歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產(chǎn)品模具的，但是后來因為環(huán)保等原因，這項模具逐漸在行業(yè)內取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因為此人在行業(yè)內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽產(chǎn)業(yè)，業(yè)內的企業(yè)陸續(xù)都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽產(chǎn)業(yè)因為收縮市場而被裁員的情況時，選擇轉行并不是糟糕的事情，除了純粹的技術崗位之外，大多數(shù)崗位都是可以轉行的。做技術崗位的在工作5年之后較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術淘汰。
以大批裁員的團購網(wǎng)站為例，被裁掉之后，完全可以去其他的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但是在尋找下一份工作的時候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。
當那些知名外企的中高層遭遇裁員后，可以慎重選擇去一些小型民營企業(yè)擔任管理者。事實上，知名外企的工作氛圍、企業(yè)文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
職位并不是簡單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。
對于外企高管遭遇裁員后的遣散費問題，除非你在入職的時候與企業(yè)之間有協(xié)議，否則一般都會根據(jù)《勞動法》進行補償，不會有太大變動。事實上，當你遭遇裁員后，無論你選擇創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)還是充電學習，離開職場的時間最長不應超過1年，離開職場半年之內是比較合適的時間。
無論企業(yè)再怎么收縮，你能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而你創(chuàng)造的價值企業(yè)又是能買賬的，那么企業(yè)都會保留你，即便是所在部門撤掉，仍會將你調走。
雖然裁員是企業(yè)提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰(zhàn)略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動法》那么簡單的事情。
參考資料
[1]
裁員 · 價值中國網(wǎng)[引用日期2012-12-29]
[2]
解讀勞動合同法第四十一條 · 法律快車[引用日期2012-12-29]
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